Heures supplémentaires code du travail - Mohamed Diarra

1. Définition

L’article L3121-10 du Code du travail dispose que la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à trente-cinq heures par semaine civile.
Il ajoute que « constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de 35 heures ».

2. Suivi du temps de travail

L'employeur est tenu d’établir les documents nécessaires au décompte du temps de travail de ses salariés.
Ces documents prennent la forme :

• De l'horaire collectif affiché sur les lieux de travail et transmis à l'inspecteur du travail, pour les salariés occupés selon cet horaire ;
• D’un décompte individuel de la durée du travail pour les salariés ne relevant pas de l'horaire collectif.

Le décompte individuel doit être réalisé :

• Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies ;
• Chaque semaine, par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d'heures de travail accomplies.

Aussi, les documents permettant de comptabiliser les heures de travail effectuées par chaque salarié doivent être tenus à disposition de l'inspecteur du travail pendant un an (C. trav. art. L 3171-3, D 3171-16).

3. En cas de litige

En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, et lorsque l’affaire est portée devant le Conseil de prud'hommes, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié (ce conformément à l’article L3171-4 du Code du travail.
Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande (ou sa contestation), le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles (demande de communication de relevés, etc.).
Il résulte de ces dispositions légales que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que le juge doit examiner les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié et que l'employeur est tenu de lui fournir.
Par exemple, lorsque le salarié établit lui-même des fiches de temps à la demande de l'employeur, les juges peuvent se fonder sur ces fiches pour estimer que la preuve des heures supplémentaires est apportée (Cass. Soc. 19-1-1999 n° 96-45.628). En effet, dans ce cas, les indications portées manuellement par le salarié ont, à l'égard de l'employeur, la même force probante qu'un enregistrement effectué par celui-ci (Circ. DRT 9 du 17-3-1993).
De même, la Cour de cassation a estimé qu'était suffisamment précis un décompte mensuel établi à la main, sans autre explication ni indication complémentaire portée par le salarié (Cass. Soc. 24 novembre 2010, n°09-40.928).
Ainsi, le salarié doit simplement fournir des éléments suffisamment précis afin de permettre à l'employeur (…) d'y répondre utilement (Cass. Soc., 18 mars 2020, no 18-10.919).
Poursuivant son mouvement jurisprudentiel, en 2022, la Cour de cassation a apporté de nouvelles précisions sur la charge de la preuve concernant les heures supplémentaires.
Dans un arrêt rendu le 14 septembre 2022 (n° 20-22.499), la Cour de cassation a confirmé que l'employeur avait la responsabilité de répondre au salarié qui fournissait des éléments suffisamment précis concernant les heures non rémunérées qu'il prétendait avoir effectuées, en produisant ses propres éléments de preuve.
Un autre arrêt rendu le 21 septembre 2022 (n° 21-13.552) a souligné que la salariée avait fourni des éléments précis et suffisants pour que l'employeur puisse y répondre, et que celui-ci aurait dû produire des éléments de contrôle de la durée du travail.
Ces décisions ont rappelé que la charge de la preuve ne pouvait reposer que sur le salarié en cas de contentieux relatif aux heures supplémentaires.
Dans un arrêt du 19 octobre 2022 (n° 21-18093), la Cour de cassation a encore assoupli la preuve des heures supplémentaires pour le salarié, en obligeant l'employeur à justifier des heures réellement effectuées par le salarié, même si celui-ci ne fournissait qu'une attestation relativement floue quant à l'accomplissement d'heures supplémentaires. Ces décisions renforcent les droits des salariés en matière d'heures supplémentaires et obligent les employeurs à produire des preuves solides en cas de litige.
Enfin, dans une affaire récente, elle a énoncé que (Cass. Soc. 14 décembre 2022, n°19-26137) : « En statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que la salariée précisait ses horaires journaliers et soutenait travailler un minimum de quarante-cinq heures par semaine en étant rémunérée sur une base de trente-sept heures et présentait ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétendait avoir accomplies pour permettre à l'employeur de répondre, la cour d'appel a violé le texte susvisé »
Il incombe donc aux employeurs d’être particulièrement vigilants sur les mécanismes de contrôle de la durée du travail présents au sein de l’entreprise, trop souvent négligés.
Quant aux salariés, ils ne peuvent se voir imputer exclusivement le fardeau de la preuve lorsqu’il n’existe aucun dispositif de contrôle de la durée du travail.
Dans ce cas, le salarié devra reconstituer lui-même son temps de travail, et l’employeur d’y répondre.

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